障害（特に発達障害）を持つ人の継続雇用を進めるための手段としての障害年金

京都の某公立大学が、アスペルガー症候群のために数々の問題行動を行った女性准教授を解雇しました。

解雇された准教授は不当解雇だとして京都地裁に訴えを起こし、京都地裁は解雇無効との判決を下しました。

障害者雇用促進法により雇用主は、障害者が継続して働き続けられるように、その障害の特性に応じた合理的配慮を義務付られており、京都地裁は大学側の雇用継続に向けての努力が限界を超えていたとは言えないと判断したのです。

アスペルガーなどの障害を持ちながら働き続けることは、働く本人にとって大変なことですが、一方、雇う側にとっても配慮と努力が必要とされる時代になったということです。

ある従業員が組織としては見過ごすことができないような行き過ぎた行動を繰り返す。その行動がアスペルガーなど病気に由来するものであるならば、その個人の責任は問えないものの、組織としてはその従業員の行動から他の従業員を守る義務も明確にあるわけです。（勿論その本人を雇用し続けるためにも努力が求められることは言うまでもありません。）

その時に雇用者側が当の本人に対して行うべきことは、可能な限り本人の同意を得ながら、降格、降給を伴う職務変更（他者との共同、連携の必要のない個人で行える業務、折衝を伴わない業務、責任の軽い業務、個室、ブースの貸与）や障害者雇用枠への変更だと思います。

この変更をスムーズに行うために、厚生年金障害給付3級の活用がもっと考えらるべきだと思います。

アスペルガーなどの発達障害が、能力障害、社会的不利益として明確に立ち現れてくるのは、就労した後であろうと考えられますので、初診日は厚生年金加入中であるケースが過半でしょう。

であれば厚生年金障害給付の請求が可能であり、障害のために労働に制限を加えることが必要になるということは3級の状態像そのものです。

雇用者側としては、障害を持つ従業員への合理的な配慮の一つであり、降格、降給を伴う職務変更を行いやすくなります。一方働く側にとっては、ダウンする収入の一定の補填になります。

もっともっとこの仕組みが活用されるよう訴えていきたいと思います。